游戏业HR心理健康警报:44%从业者有临... - 喜结连理
HR 心理健康正在成为游戏行业人事部门最紧迫的议题。2026年10月1日,在伦敦举行的 GamesIndustry.biz 人力资源峰会上,拥有25年从业资历的人事老将莎拉·维纳布尔斯没有谈招聘周期,也没有谈薪酬架构,而是讲了一个关于自己如何被工作击垮的故事。据 GamesIndustry.biz 报道,这场主题演讲与随后公布的年度调查数据相互印证,共同揭开了人事从业者群体长期被忽视的心理困境。
首发福利一位25年资深人事的缓慢坠落
维纳布尔斯说,2018年她的心理状态开始缓慢下滑。她所在的人力资源部门人员更替频繁,新的管理层上任,公司接连调整,她开始怀疑自己。尽管已有数十年经验、并在那家公司工作了四年,她做的每一个决定却都在被质疑:没有赞扬,也没有建设性的反馈。在她的感受里,自己做的每件事都是错的。
登录奖励她把大量时间花在揣测别人希望她做什么、别人在她的位置上会怎么做,却逐渐失去了依据自身经验做判断的能力。焦虑与恐惧一点点累积,她开始相信自己不够好。她本以为2018年圣诞节的两周假期能让头脑清醒,但2019年1月开车上班途中,她发现自己一路都在无声地哭泣——不仅不适合继续开车,她也意识到自己已经跌到谷底,看不到任何希望与乐趣。同年,她被诊断为重度抑郁症,离岗休假四个月。
签到奖励| 时间 | 关键事件 |
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| 2018 年 | 所在人事部门人事更替、管理层变动,心理状态开始缓慢下滑 |
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| 2019 年 1 月 | 驾车上班途中意识到自己全程无声哭泣,自认跌至谷底 |
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| 2019 年 | 被诊断为重度抑郁症,离岗休假四个月 |
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| 2026 年 10 月 1 日 | 在伦敦 GamesIndustry.biz 人力资源峰会发表主题演讲 |
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| 2026 年 | 《2026 年人力资源心理健康报告》调查逾 3000 名从业者 |
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「心理健康的下滑其实是可以预防的,」她在台上表示,「如果我更早求助,如果我能放心地找人谈一谈,如果我能识别出那些信号,我几乎可以肯定,那一切不会发生。我讲这个故事,是希望当你感到摇晃、自信低落、焦虑或抑郁时,能为自己找到那个可以说话的人。」
每日任务
44%的HR符合临床抑郁症状标准
数据侧的证据来自独立机构 Ultimate Resilience 发布的《2026 年人力资源心理健康报告》,这项年度研究覆盖超过3000名人力资源从业者。结果显示,人事从业者出现临床抑郁与焦虑的可能性约为普通人群的2.5倍,其中44%的受访者符合临床显著抑郁症状标准,而普通人群中这一比例仅为18%。
| 核心指标 | HR 从业者 | 普通人群 |
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| 符合临床显著抑郁症状标准 | 44% | 18% |
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| 出现临床抑郁或焦虑的可能性 | 约 2.5 倍 | 基准值 |
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| 自认「极可能」走向职业倦怠 | 62% | 无对照数据 |
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| 自认「处于倦怠风险中」 | 12% | 无对照数据 |
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| 在工作中获得良好支持 | 13% | 无对照数据 |
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| 完全没有获得任何支持 | 21% | 无对照数据 |
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| 正在考虑离开人力资源行业 | 38% | 无对照数据 |
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「这些数字非常大,」维纳布尔斯说,「想想看,也许就在这个房间里,也许是你,也许是你旁边的人,正处在倦怠之中,或者正在为心理健康挣扎。」压力来源也相当具体:52%的受访者把「工作量过大」列为职场压力前三,40%指向「管理不善」,25%选择「缺乏支持」。只有13%的人表示自己在工作中得到了良好支持,其余87%在勉强支撑,其中21%称自己完全没有得到任何支持。
职业倦怠风险为何在人事部门高企
峰会的多场讨论勾勒出 HR 职业倦怠风险的来源结构。重组、裁员、关停对直接被波及的员工是沉重打击,但维纳布尔斯说,人事部门「同样承受着那种冲击」。即便没有全公司层面的动荡,霸凌、性骚扰、警方或法律事务,乃至员工之间日常的摩擦,都会一层层压在执行者身上。这个部门被期待「空降进去帮忙解决问题」,同时还要盯着公司可能面临的风险。
「我们常常在和个体进行极深的心理对话,对方说只要五分钟,最后变成四十五分钟,」维纳布尔斯继续说,「话题可能是压力,可能是丧亲,各种各样。你永远不知道这次谈话会走向哪里。而我从没接受过任何训练,去处理一个人跑来告诉你他得了不治之症、或者他的父母家人出了事。可我们还是撑过去了,还要带着从容、体面与专业去应对。」
她强调,这不意味着 HR 是「有问题需要被修理」的群体,而是说这份工作本身会留下损耗,需要更多理解、关怀与同理心。行业层面也有平行动作:心理健康慈善机构 Safe In Our World 近年在游戏社群持续推动心理支持可及性,与峰会呼吁的方向一致。
莎拉·布鲁斯特:被拉向每个方向的职能
人事与文化咨询公司 Fresh Seed 的董事总经理莎拉·布鲁斯特指出,HR 同时在戴多顶帽子:既要引导管理层处理从个体纠纷到行业剧变的各类问题,又要成为全体员工每一个私人议题的第一联系人。「这是一个被拉向每个方向的职能,太多 HR 感受到这份重量,难以维持自身的状态,」她在峰会后对 GamesIndustry.biz 表示,「对独自承担全部人事工作的岗位来说尤其艰难。韧性与健康的人事团队,来自彼此学习、有可以依靠的网络,以及能对接行业挑战的实践社群。」
她进一步说:「人们可能低估了做 HR 的情感责任。我们常常在处理他人最艰难的经历,平衡彼此冲突的需求,和领导者一起做令人不适的决定,还携带着不能分享的信息。这对执行者本人有显著的心理影响。HR 从来不只是行政事务,这一点需要被看见。」两人在主题演讲与一场关于韧性的圆桌中,给出了 HR 可以问自己的问题:是否长期超时工作?是否在追赶超出自身能力的里程碑?多久会在会后忘记自己说过什么、或感到自己从环境中抽离?多久出现周日傍晚的恐惧、或早晨起不来?最近几周在工位上哭过几次?是否经常把自己的状态排在最后?是否感到麻木、退缩或抑郁?又有多久没有体验过快乐与成就感?
心理韧性的三根支柱与一张自检清单
维纳布尔斯把支持体系拆成三根支柱:第一是自我识别,即与自己的真实体验重新连接;第二是来自同侪网络的非正式支持;第三是正式支持,理想状态下由雇主提供。她本人运营的「人力资源信心俱乐部」定期举办线上活动,让同行讨论这一行会遇到什么、有哪些帮助可用,而这类网络几乎是零成本的。
布鲁斯特则呼吁企业领导者投入更多时间与资源照看人事团队。理解这份工作对人的影响只是第一步,信任他们提出方案、听取他们的判断才是关键。她提出两条节奏原则:处理员工关系议题要「快」,因为这是法庭会计算的时间;而涉及战略与人才发展等长期决策要「慢」,不要照抄其他工作室的做法。她还建议把 HR 的培训机会写进预算——公司为开发者准备了大把课程,人事岗同样需要学习资源。
此外,她力推「HR 督导」这一外部专业服务:由受过专门训练的心理学家提供,介于治疗与教练之间,让从业者安全地复盘日常负担。「如果你只能带走一件事,我希望你知道你并不孤单,」维纳布尔斯在收尾时说,「韧性不是无限的,支持至关重要,它不该被当作奢侈品。」
Q1: 人力资源从业者的心理健康风险真的高于普通人群吗?
A1: 是。《2026 年人力资源心理健康报告》调查逾3000名从业者,44%符合临床显著抑郁症状标准,普通人群为18%;该群体出现临床抑郁与焦虑的可能性约为普通人群的2.5倍,62%自认「极可能」走向倦怠,38%正在考虑离开这一行。
Q2: 企业可以怎样支持人事团队?
A2: 布鲁斯特建议,员工关系类问题要「快」,因为涉及法定期限;战略与人才发展等长期决策要「慢」,不要照搬同行。同时应把 HR 的培训预算、外部督导服务与同侪网络纳入制度,而不是把支持寄托于个人善意。
对游戏行业而言,当负责照顾所有人的那群人自己无人照顾,再漂亮的人才战略也只是纸面文章。维纳布尔斯的四个月病假与那份44%的数据,正把这个问题摆到台面上。
疑似恋情
游戏行业人力资源从业者的心理健康正在亮红灯:44%符合临床抑郁症状标准,62%自认濒临职业倦怠,38%正考虑离开这一行。本文梳理2026年伦敦人力资源峰会的关键调查数据、一位25年资深从业者的亲历故事、职业倦怠的三大压力源,以及企业可落地的支持方案与个人自检清单,值得每位HR与团队负责人细读。
